Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2019, Az.: 9 AZR 45/16) – Das deutsche Bundesurlaubsgesetz und der EuGH (Teil 2)

Bislang war das Bundesarbeitsgericht der Ansicht, dass der bezahlte Mindesturlaubsanspruch nicht vererbt werden kann, wenn der Arbeitnehmer während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses verstorben ist. Als Grund dafür gab das Bundesarbeitsgericht an, dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch rechtlich erst entstehen könne, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist und bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis nur ein Anspruch auf bezahlte Freistellung in Betracht käme. Auf die Erben könne hingegen nur ein bereits entstandener Zahlungsanspruch übergehen, der bei einem bestehen Arbeitsverhältnis nicht vorläge.

Der EuGH hat dagegen in seinen beiden Entscheidungen (Urt. v. 06.11.2018, Az.: C – 569/16 und C – 570/16) die Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes mit der Begründung zurückgewiesen, dass der Urlaubsanspruch neben dem Anspruch auf Freizeit auch aus einem Anspruch auf Bezahlung bestehe. Zwar könne der Anspruch auf Erholung nach dem Tod des Arbeitnehmers nicht mehr von dem Arbeitgeber erfüllt werden, allerdings könne der bereits entstandene Anspruch auf Bezahlung des Entgelts ohne Arbeit auf die Erben übergehen. Dieser Anspruch sei ein Recht des verstorbenen Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub. Das nationale Erbbrecht könne dieses Recht nicht ausschließen, da dies mit Unionsrecht unvereinbar sei. Die Erben können sich insoweit unmittelbar auf das Unionsrecht berufen.

In seinem Urteil vom 22. Januar 2019 (Az.: 9 AZR 45/16) hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Auffassung zur Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen daher aufgegeben und nunmehr entschieden, dass Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB i.V.m. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) einen Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs haben, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers beendet worden ist.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch bezieht sich auf den bezahlten Mindesturlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 3 BurlG (24 Werktage) und den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen.

Die durch Arbeits- oder Tarifvertrag gewährten Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, könnten allerdings anders behandelt werden, soweit die Vereinbarung zwischen gesetzlichem Mindest- und tarifvertraglichen Mehrurlaub differenziert.